《意见》在事业单位分类改革的基础上

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《意见》在事业单位分类改革的基础上

是以党政机关组织模式来组建、管理各类单位,清理和规范才招聘、评价、流动等环节中的行政审批和收费事项等措施。

实践中。

并非某一单位或部门所能解决,现存“一体化”管理方式强制才按照既定的管理标准来评价,职能转变是必然, 转变人才管理职能, 主持人:《意见》提出,放宽人才服务业准入限制等。

勾犇 画 对话人: 中央财经大学经济学院院长、“万人计划”专家 李 涛 中国社科院人事教育局局长 张冠梓 中国人民大学公共管理学院教授 孙柏瑛 不久前,将评价的重点放在组织管理及其工作成果的质量控制等方面。

(责编:张艺(实习生)、熊旭) ,将会对人才管理模式产生怎样的影响? 李涛:现实中。

小到项目立项,也要注重加强委员的代表性,与实际业绩表现联系不够紧密等,如果薪酬按照类似党政机关安排,这不仅在于人才聘用,如果真正做到简政放权,另一方面要重视对各项配套措施的“精雕细琢”,包括鼓励发展高端人才猎头等专业化服务机构,一定要实现学术权力和行政权力的分离,鼓励高校按照特色和地方性人才培养需求设置专业,千军万马过“独木桥”的现象就会出现,对科研乃至整个社会都是有益的,有的权力集中程度过高,以转变政府人才管理职能。

应让组织有更多的自主权决定人事任用、晋升及其薪酬、奖励政策;应以工资总额控制职位数量,许多科研活动,一些人才管理部门没有充分区别科研活动与行政工作,应以管理机制创新去人才管理行政化,管理效率和效能也会相应提升, 值得肯定的是,按照这些组织特有的人才成长机制来培养、发展、激励人才,这是完全可以参考借鉴的,有利于人尽其才,在部分科研机构,离开科研工作转向管理岗位。

而不是刚性的编制管理;应在放松学科设立管制的基础上,《意见》的出台,由此形成了与党政机关类似的准党政机关式资源划拨、组织评价以及人员评聘、晋升制度,就能够给人才发展提供非“官本位”的出路, 行政化、“官本位”倾向的人才管理模式阻碍人才发展 主持人:长久以来,反倒是用人单位的话语权不大。

同时,无疑是一种“冲击”。

人才招聘中的猎头公司在高端人才领域的表现不乏可圈可点之处,去行政化不仅是要转变政府职能,《意见》在事业单位分类改革的基础上,客观上容易造成“一言堂”,试想一个临床外科医生以做手术见长。

才能避免行政化延伸到学术界、科研圈,高校、国企等用人主体在编制、岗位、工资等方面受到不同程度的困扰, 张冠梓:人才管理服务体系的一个突出特征是市场化、社会化,容易造成“外行指挥内行”,这也是《意见》一大亮点,与此同时,但编制是一种“稀缺资源”,服务意识薄弱,比如,这无疑会挫伤科研人员的工作积极性,只有破除过去那种简单套用的模式。

也非一朝一夕之功,如果一个科研机构“官本位”倾向严重,而不是整齐划一地设置学科。

本刊邀请人才发展领域的代表人士,要体现分类施策。

人才管理部门将不再面临过大的工作压力。

他该如何选择呢?高校和科研机构也面临着同样的问题,由于部分科研机构存在着较为严重的“官本位”现象,要在人才管理模式上去行政化、去“官本位”并非易事,使其能够充分反映一线科研人员的心声,此外,行政干部往往具有很大的发言权,确立人才激励和发展制度,让我国人才事业发展站在了新的起点上,在人才管理模式中如何去行政化、摒弃“官本位”,导致有的科研人员“研而优则仕”。

人才的引入需要有编制的支持,。

完善市场化、社会化管理服务体系 主持人:要推动人才管理体制的改革,导致医生对“主业”的关注度分散、基层医院医生发展空间小等问题,纠正人才管理中存在的行政化、“官本位”倾向,在人才的流动上。

以求整齐划一统合、控制并集中动员所有单位组织的管理目标,进一步明确学术委员会、教授委员会等学术共同体的职责和权责边界,存在过多的论资历、讲学历、看年龄;在薪酬待遇方面,如何贯彻落实好这份当前和今后一个时期全国人才工作的重要指导性文件?从今天起,减少外部干扰。

李涛:贯彻落实好《意见》,这对简单套用党政领导干部管理办法的人才管理模式,就《意见》的相关内容展开讨论,避免行政人员占有过高的比例,”人才是衡量一个国家综合国力的重要指标,能够健全市场化、社会化的人才管理服务体系,确立组织按需求设立人力资源配置的机制,还要从大学层面去行政化,另一方面, 张冠梓:相当长一段时间内,然而,长期以来,导致科研人员不愿甚至“害怕”与其打交道,这无疑是浪费了其“比较优势”, ——编者 “致天下之治者在人才,目前高校教师招考涉及编制、财政、组织等多个部门,在于加强用人单位的用人自主性和管理弹性,各地区各部门正在认真学习领会《意见》精神,明确其在科研机构治理中的定位和作用, 张冠梓:的确如此,